Eskandinaviako herrialdeetan, lege bat onartzen dutenean, denbora luzea ematen dute materialak sortu eta hitzaldiak egiten, jendeak jakin dezan zer arautu duten, onartu duten lege horrek zer erran nahi duen. Maite Erro Lakuako Berdintasunaren defendatzaileak adierazi duenez, legeek zentzua dute herritarrek ezagutzen badituzte eta edonor ez da hasten legeak irakurtzen, hizkuntza berezia daukate, konplexuak dira, artikulu batek bestera eramaten gaitu, galdu egiten gara. Orduan, izan daiteke legea hagitz garrantzitsua, eta guztiak dira garrantzitsuak, baina ezagutu egin behar da. Gidaren bultzatzailearen aburuz, Eskandinaviako kultura hori behar dugu, ezinbestekoa dugu saiakera eta ahalegin hori egitea aurrerapausoak emateko.

Nagusiki emakumeengan pentsatuta egin dute gida, jakin dezaten zein eskubide dituzten, zer eska dezaketen edo zer egiten ari diren gaizki eurekin. Horrek ez du erran nahi, ordea, eurentzat soilik denik, gizonentzat ere bada, erabilera anitzez zabalagoa du. «Emakumeen diskriminazioa ez da bukatuko eurek bakarrik konturatuta, baizik eta enpresariek jakinda noiz ari diren diskriminatzen, sindikatuek jakinda diskriminazioaren aurrean zerbait egin behar dela...», azaldu du Errok. Hortaz, gidak langileentzat, sindikatuentzat, enpresarientzat, gizarte zerbitzuetako profesionalentzat... balio du. 243 galdera-erantzunetan bildu dute legediak dioena, hizkuntza eta erregistro erraz eta argian. Galdera-erantzun horietako batzuk azalduko dizkizuegu jarraian, adibide bezala.

Zer da aitatasunagatiko kontratuaren etenaldia?

Seme edo alaba biologikoaren jaiotza, adingabe baten harrera edo adopzioa dela medio, aitak, edo, beste aitak edo amak lan-kontratua eteteko duen eskubide subjektiboa da. Eskubide gehigarria eta independentea da eta, batzuetan, amatasun biologikoaren, adopzioaren eta harreraren kasuan, Langileen Estatutuaren 48.4 artikuluan ematen diren atsedenaldien baliatze partekatuarekiko independentea.

Zer baldintzatan eska dezaket borondatezko eszedentzia?

Orokorrean, langile orok eska dezake borondatezko eszedentzia, betiere, honako baldintza hauek betetzen baditu: urtebeteko antzinatasuna izatea enpresan, eta lau urtetik gora igaro izana aurretik baliatu duen borondatezko eszedentzia amaitu zenetik. Dena den, hitzarmen kolektiboek beste baldintza osagarri batzuk ezar ditzakete.

Haurdun nago eta kaleratu egin naute, diskriminatzailea al da?

Sexu-arrazoiengatiko zuzeneko diskriminazioa da, eta ez du enpresa-justifikaziorik onartzen premia ekonomiko edo arrazoi objektiboen arabera. Beraz, kaleratze baliogabea da, salbu eta langilearen haurdunaldi-egoerarekin zerikusirik ez duten kausetan oinarritzen bada.

Lanpostu igoerari dagokionez, onargarriak al dira gutxien ordezkatuta dagoen sexuko hautagaiaren aldeko lehentasuna ezartzen duten neurriak?

Bai, onargarriak dira, baldin eta hautagai horrek merezimendu baliokideak edo ia baliokideak baditu, eta betiere hautagai guztien egoera pertsonala eta berezia kontuan hartzen duen azterketa objektibo bat eginez gero.

Zer esan nahi du enpresaburuak soldata-alorrean berdintasuna bermatu behar izateak?

Langileen Estatutuaren 28. artikuluak ezartzen du enpresaburuek balio bereko lan bat egiteagatik ordainsari bera (zuzenean edo zeharka ordaindua) ordaindu behar dutela, edozein izanik ere ordainsari mota (soldatakoa edo soldataz kanpokoa), eta ezin izango dutela sexu-arrazoiengatiko ezein diskriminaziorik egin ordainsariaren elementu edo baldintza bakar batean ere.

Enpresaburuek soldata-arloan berdintasuna bermatu behar dutela ulertzeko, honako kontzeptu hau hartu behar dute aintzat: «Balio bereko lanengatik, ordainsari berdinak».

Kontratatu aurretik ere gauzatu behar al da tratu-berdintasuna?

Bai. Tratu-berdintasunaren eta aukera-berdintasunaren printzipioa lan-harremanaren fase guztietara hedatzen da, baita lana lortzeko unera ere. Hortaz, sexu-arrazoiengatiko diskriminaziorik ezak langileak babesten ditu enpresan sartzeko langileak aukeratzeko garaian ere.

Ildo horretatik, sexua ezin da erabili langileak aukeratzeko irizpide gisa (berdintasun-printzipioa aplikatzea salbuetsita duten jardueretan izan ezik, hala nola, artistak, modeloak eta abar).

Ezin da hautatzeko arau desberdinik erabili gizonentzat eta emakumeentzat, ezta gizon kopurua baino emakume kopuru handigoa baztertzen duen araurik ere, salbu eta eskainitako lanpostua betetzeko premia- eta egokitasun-testak kontuan hartuta justifikatzen badira.

Zertan datza genero-indarkeriagatiko lanaldi-murrizketa?

Genero-indarkeriaren biktima den emakume langileak duen eskubide horren bitartez, emakumeak babesa edo gizarte-laguntza integralerako eskubidea gauzatzeko, honako bi aukera hauek izango ditu: soldataren murrizketa proportzionalarekin lanaldia murriztea, edota lan-denbora berrantolatzea (ordutegia egokituz, ordutegi malgua aplikatuz edo enpresan lan-denbora antolatzeko erabiltzen diren beste modu batzuen bidez).

Maite erro, Lakuako berdintasunaren defendatzailea   

«Uste dut behar-beharrezkoa zela eta horregatik izan duela halako arrakasta»

Bi mila ale atera dituzte eta Administrazio orokorrean zabaldu nahi dituzte, enpresarien artean, sindikatuetan, alderdi politikoetan... Herritarrek eskatu diete, elkarteek, emakumeen elkarteek... Maite Errok nabarmendu duenez, ez zegoen horrelako materialik. «Estatu mailan, Lucía Ruanok egin zuen lehenengo gida, 1985ean, baina orduan Konstituzioa eta gutxi gehiago zegoen, sexu jazarpena ez zegoen tipifikatuta. Ordutik izugarri aurreratu da eta legeak berritu edo onartu dira. EAEn 2005eko Berdintasun Legea daukagu eta Estatuko Lege Organikoa 2007koa da. Uste dut behar-beharrezkoa zela eta horregatik izan duela halako arrakasta».

Nolakoa izan da gida egiteko prozesua?
Aurretik, 2007an, ikerketa bat egin genuen hitzarmen kolektiboei buruz eta konturatu ginen negoziatzaileak beti zirela sindikatuak eta patronala eta dokumentu hori, hitzarmen kolektiboaren edukia, ez zela langileengana iristen, arrotza zela. Halako gida bat egitea, legeriak eta jurisprudentziak esaten dutena bilduz, oso interesgarria zela pentsatu genuen, baina hizkuntza erraz, ulergarri eta argian egin behar genuela. Hori izan zen abiapuntua. Ikusitako hutsuneak eraman gintuen finkatzera gida bat egin behar genuela arlo honetan gizon eta emakumeentzat, euren eskubideak zeintzuk diren azaldu nahi genuen, enpresariek zer betebehar dituzten, sindikatuek zer eduki negozia ditzaketen eta, noski, hobetu.

Zeintzuk aritu zarete lanean?
EHUko irakasle bat, Olga Fotinopulos, da lanaren egilea. Abokatua da, Lan Zuzenbidean lizentziaduna. Prozedura oso interesgarria izan zen. Lege mundukoa ez den jendearekin hitz egin zuen, hainbat galdera-erantzun idatzi zituen eta herritarrei irakurtzeko eman zien, ulertzen ote zuten ikusteko. Kontrastea bilatu zuen.

Zein lan esparrutara zuzendu zarete?
Langileen Estatutuak arautzen duen lan esparrura zuzenduta dago gida, aldi baterako kontratuarekin edo mugagabearekin, besteren kontura lanean ari diren pertsonengana. Langileen Estatutuak legeek esaten dutena bereganatzen du: Konstituzioa, Berdintasun Legea... Jurisprudentzia ere kontuan hartu dugu, hau da, Epaitegi Gorenetik ateratzen diren epaiak.

Zer egoeraren inguruan dago eginda?
Diskriminazioa zer den, zer egoera izan daitezkeen, azken finean gure eskubideak zeintzuk diren azaldu dugu, arlo ezberdinetan. Adibidez, enplegua lortzea. Elkarrizketa batera joaten garenean, gure bizitza pertsonalaz galdetzen ahal digute? Ezkonduta gauden, umeak ote ditugun ala ez, ume horien adina, senarrak non lan egiten duen, zer ordutegirekin... Hori ezin zaio galdetu, ez emakume bati, ez gizon bati. Esanahiak desberdinak dira. Emakume bati galdetzen diotenean umeengatik galdetzen diote eta gizon bati galdetzen diotenean, emozionalki egoera onean dagoen jakiteko izaten da. Edo amatasunaren inguruan, oso desberdina da emakume batek edo gizon batek esatea haur bat izan behar duela, gizona ez dute kaleratuko. Baina emakumeak, ikusten ari garen bezalaxe, kaleratu egiten dituzte, beste arrazoi bat emanez. Gidan garbi utzi dugu hori ezin dela egin eta arauak ere azaltzen dira. Epaitegian zeinek frogatu behar du amatasuna ez dela arrazoi nagusia izan kaleratzeko? Enpresariak edo kontratatzaileak, ez langileak.

Sexu Arrazoiengatiko Diskriminazioaren Aurkako Babesa izeneko atal bat dauka. Zertan datza?
Genero indarkeriaren biktimak zer eskubide dituen adierazi dugu bertan, enpresariak zer eskaini behar dion, sexu jazarpenaren inguruan ere azalpenak eman ditugu. Oso berriki arautu dira.

Adibidez, enpresaburuak langilea jazartzen duenean, zer egin jakinarazten duzue.
Hori da, baina badago beste kontu bat ere: jazarpena nire gainetik dagoen batek bakarrik egin dezake edo pareko batek? Halako gauzak, agian ez dakizkigunak, azaldu ditugu. Zein ondorio juridiko dituzte diskriminazio jokabideek? Langileen Estatutuak dioenez, diskriminazioak dakartzaten arauzko aginduak, hitzarmen klausulak, itun indibidualak eta enpresaburuen erabakiak deusezak dira eta ez dute ondoriorik. Enpresaburuek diskriminatzeko emandako aginduak ere deusezak dira. Hautespen-prozesu batean, emakumerik ez kontratatzeko agindua ematen badu enpresaburuak, emakumerik aurkeztu ez arren, agindua diskriminatzailea da berez eta, hortaz, deuseza eta zehagarria. Langile bat ama izan bada eta umeak bederatzi hilabete bete baino lehen lanik ez dagoela esaten badiote eta kaleratzen badute, kaleratze horrek ez du balioko.